Adjunto una de las primeras sentencias sobre Acuerdos de trabajo a distancia a la luz de Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, en la que se tratan aspectos de PRL y otra índole.
En concreto, la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, resuelve en sentencia núm. 44/2022, de 22 de marzo, un conflicto colectivo planteado al impugnar diversos sindicatos algunas cláusulas del Acuerdo elaborado por la empresa.
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/18ecb6dde08a1998/20220404
Sin perjuicio de otras cuestiones que añadiremos al final (gastos, equipos...), nos centramos ahora en los aspectos de PRL:
1) Evaluación de Riesgos:
a) Cuestionario de obtención de datos:
La Audiencia Nacional confirma la validez de pasar un cuestionario a la persona trabajadora para obtener la información necesaria para la realización de la Evaluación de Riesgos.
Lo argumenta del siguiente modo:
Por esta razón, el legislador en el art. 16.2 LTD, con el propósito de compaginar el deber de prevención con el derecho a la intimidad que abarca al domicilio personal del teletrabajador, ha dispuesto que esta información se obtenga con una metodología lo menos invasiva posible.
Con este propósito se elabora el cuestionario referido en el HP 6º cuya elaboración por el teletrabajador permite conocer el entorno de traba sin afectar su intimidad.
b) Consentimiento para acceso al domicilio:
El Acuerdo de trabajo a distancia contenía la siguiente cláusula:
... cuando las circunstancias así lo requieran, de conformidad con lo previsto en el artículo 16.2 de la Ley 10/2021, el Trabajador autoriza a entrar periódicamente a su domicilio al Servicio de Prevención de Riesgos de la Empresa para que pueda evaluar las condiciones de seguridad y salud del Home Office con un preaviso mínimo de 7 días.
La Audiencia considera que dicha cláusula debe ser nula, por cuanto no cabe un consentimiento genérico incluido en una cláusula tipo.
Veamos su argumentación:
La cláusula no es acorde con la ley pues para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del teletrabajador, tiene que existir una razón concreta que lo justifique, razón que debe ser informada por escrito previamente tanto al trabajador como a los delegados de prevención.
Incluso así cabe que el trabajador se niegue a esa entrada domiciliaria por lo que en tal caso no se llevaría a cabo, realizándose la evaluación conforme la información referida en el primer apartado del art. 16.2 LTD. La cláusula cuya nulidad se solicita y se admite, lo que establece es una autorización previa genérica e incondicional que facultaría la entrada en el domicilio, sin necesidad de que concurriera la específica necesidad y se llevara a cabo el procedimiento legalmente previsto.
De este modo, se clarifica que el consentimiento debe ser específico y por razones particulares, siendo nulo el prestado con carácter general por imposición de la empresa en el Acuerdo.
2) Derecho a la desconexión digital:
La empresa introdujo la siguiente cláusula:
El Trabajador tendrá derecho a no responder a ninguna comunicación, fuere cual fuere el medio utilizado, cuando su jornada laboral hubiese finalizado, salvo que concurran las circunstancias de urgencia justificada señaladas en esta cláusula.
El Trabajador tendrá derecho a no atender dispositivos digitales, cuando su jornada laboral hubiese finalizado, salvo que concurran las circunstancias de urgencia justificada señaladas en esta cláusula.
Se considerará que existen circunstancias de urgencia justificada en situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del Trabajador.
La Audiencia Nacional declara nula la excepción referida a circunstancias de urgencia, argumentando que:
La normativa legal referida resalta especialmente el derecho a la desconexión fuera del tiempo legal o convencionalmente establecido para quienes teletrabajan y, según expresamente precisa el legislador, este derecho conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso.
Obvio es, que ningún derecho presenta perfiles absolutos desde el momento en que su ejercicio convive con otros derechos que ocasionalmente pueden contraponerse, pero los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el art. 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En consecuencia, declara que los límites del derecho a la desconexión digital no pueden ser fijados unilateralmente por la empresa, sino que deben regirse por lo establecido en el Convenio Colectivo, o en su defecto, a lo acordado con la RLPT.
3) Otros aspectos:
a) La persona trabajadora tiene derecho a ser provisto de los medios necesarios para teletrabajar, que deben relacionarse en inventario incorporado al Acuerdo.
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