Sentencia controvertida: ¿debe la empresa incluir el teletrabajo como medida de adaptación del puesto por motivos de salud?

Os comparto una sentencia de interés, que entiendo resulta novedosa y posiblemente controvertida, al incluir la solicitud de teletrabajo dentro del esfuerzo de adaptación del puesto de trabajo exigible a la empresa (TSJ de Galicia, Sala Social, Sección 1, núm. 155/2025, de 15 de enero de 2025):

https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/661317a7d1d16538a0a8778d75e36f0d/20250218

Mucho hemos comentado ya sobre el hecho de que la calificación del SP Ajeno no es infalible ni justifica por si misma el despido, correspondiendo a la empresa, que es quién conoce las posibilidades organizativas, acreditar que ha intentado realmente adaptar el puesto.

También sobre el hecho que la larga enfermedad puede asimilarse a la discapacidad, comportando un plus obligacional a la empresa, salvo que suponga una carga excesiva.

La novedad de la sentencia es que dentro de las posibilidades de adaptación del puesto, incluye el teletrabajo solicitado por la trabajadora.

El Tribunal lo expresa en los siguientes términos:

También se alega al amparo de esta objeción que el régimen de teletrabajo está "carente de contenido y de concreción de tareas". Pero debemos precisar que la circunstancia de que la persona trabajadora con discapacidad pida una concreta adaptación del trabajo, en ese caso teletrabajo, no significa que sea ella quien lo deba llenar de contenido y definir las tareas a realizar en teletrabajo, sino que esa atribución le corresponde a la empleadora en ejercicio de sus facultades de dirección y organización del trabajo. Que la funcionaria demandante no llene de contenido y defina las tareas del teletrabajo que solicita no es, consiguientemente, motivo de desestimación de su solicitud de teletrabajo.

Otra cosa es que la empleadora, verificada la imposibilidad de llenar de contenido y definir las tareas del teletrabajo solicitado, alegue ser el teletrabajo una carga excesiva, se lo comunique a la trabajadora e incluso, en base a las exigencias de la buena fe, oferte una posible alternativa que, sin resultar carga excesiva, permita la adaptación del puesto de trabajo o un cambio de puesto de trabajo por razones de salud. Nada de esto ha hecho, sin embargo, la aquí empleadora, ni ha verificado si es posible llenar de contenido y definir las tareas del teletrabajo solicitado, ni nada le ha comunicado a la trabajadora al respecto, ofertando en su caso una posible alternativa. La empleadora recurrente simplemente se ha enrocado en que la trabajadora no es apta y, en consecuencia, nada hay que adaptar, y en que no ha dado contenido al teletrabajo solicitado. Motivos ninguno de los cuales se ajusta a la regulación sobre la adaptación del trabajo contemplada en las normas sobre prevención de riesgos laborales aplicables en relación con las normas internacionales, europeas y nacionales aplicables sobre la prohibición de discriminación por causa de discapacidad.

Marco normativo:

Nuestro ordenamiento jurídico (Ley 10/2021) configura el teletrabajo como una medida organizativa de carácter voluntario para empresa y persona trabajadora, es decir, que debe ser adoptada de mutuo acuerdo, pudiendo ser revocada por cualquiera de las partes.

No se predica como una medida preventiva, ligada a los riesgos del puesto de trabajo o al estado de salud de la persona trabajadora.

A esta consideración solo excepcionaríamos la posibilidad de que el teletrabajo se establezca (Real Decreto-ley 8/2024) ante la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso (art. 37.3.g del ET).

Reflexiones al respecto:

La sentencia da a entender que la trabajadora tiene derecho al teletrabajo como medida preventiva o de adaptación del puesto.

Tengamos en cuenta que, cuando se contrata a una persona, salvo pacto en contrario, se hace para un puesto a desempeñar en el centro de trabajo designado, no con el carácter dual de que dicho desempeño pueda llevarse a cabo en la empresa o en el domicilio de la persona.

El domicilio no es una extensión del puesto y por ello, considero que no existe un derecho a desempeñar el trabajo en la empresa o desde casa (del mismo modo que tampoco la empresa podría obligar a teletrabajar para no coger la baja).

No obstante, cada vez más personas solicitan el teletrabajo alegando cuestiones de salud, referidas no solo a las condiciones del puesto, sino también a la carga que supone desplazarse al trabajo cada día.

Por ello, irán surgiendo nuevas sentencias que aborden esta problemática y veremos en qué sentido se pronuncian.

Lógicamente, la empresa pueda conceder el teletrabajo en estos casos, pero debe ser consciente de que será una medida preventiva / de adaptación vinculada a la salud de la persona, y por ello, irreversible salvo mejoría.

En definitiva, como decía al inicio, una sentencia novedosa sobre un tema controvertido. ¿Qué opináis al respecto?

Saludos y ánimo.

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