Aspectos jurídicos de la Formación PRL

En la presente entrada, recopilaremos distintos aspectos jurídicos concernientes a la formación en PRL, tales como su contenido, requisitos, idoneidad del formador, costes y tiempo dedicado, certificación, consecuencias de su incumplimiento, etc., apoyándolos cuando proceda, en la jurisprudencia y en el criterio de la Dirección General de Trabajo.

Empezando de lo más amplio, a los más concreto:

1.- Fundamentación jurídica: artículo 19 LPRL y normativa de desarrollo. El ámbito de la subcontratación en el sector de la construcción cuenta con una regulación específica, como veremos en el apartado 3.

2.- Naturaleza:

Tiene un doble carácter de derecho-deber que vincula tanto a empresario como a trabajadores.

Es decir, el empresario tiene el deber de proporcionar la formación a sus empleados, constituyendo no solo un derecho, sino también un deber para éstos, que no podrán negarse a recibir la formación.

3.- Contenido:

Sin perjuicio de caber otras clasificaciones, podemos distinguir a grandes rasgos entre:

a) Formación sobre los riesgos específicos del puesto de trabajo y funciones desempeñadas por el trabajador, regulada en el artículo 19 LPRL.

Deberá actualizarse cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

b) Formación en el ámbito de la subcontratación en el sector de la construcción: a partir del artículo 10 de la Ley 32/2006 o LSC, desarrollado por el artículo 12 del RD 1109/2007, y por el IV (y sucesivos) Convenio General del sector de la Construcción, con la regulación de la TPC, a la cual se han adherido los sectores del Metal y la Madera y el mueble. Todo ello, con la incidencia de la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 27 de octubre de 2010 (http://db.tt/njOzJUry).

Esta formación se centra en un contenido común (aula permanente de 8 horas) y otro por oficios (20 horas). El temario establecido en Convenio Colectivo y Acuerdos posteriores, es vinculante y exigible. 

c) Formación de capacitación en PRL: las personas que actúen como técnicos o sanitarios en el desarrollo de las actividades legalmente exigibles, deberán disponer de la formación regulada en los artículos 35 a 37 del RSP (técnicos de nivel básico, intermedio, superior), ser DUEs de Empresa o Médicos del Trabajo. A su vez, deberán formar parte de alguna de las modalidades preventivas internas (asunción empresarial, trabajador designado, o SP Propio), externa (SP Ajeno) o mixta (SP Mancomunado).

Recordar que para actuar como recurso preventivo se precisa la formación mínima de nivel básico (art. 32.bis.4 LPRL), y para hacerlo como encargado de la coordinación se precisa como mínimo la de nivel intermedio (art. 14.4 RD 171/2004).

d) Formación para el desempeño de las funciones como delegado de prevención: artículo 37.2 LPRL.

4.- Ámbito de aplicación:

La obligación incluye a todos los trabajadores por cuenta ajena desde el momento de su contratación y con independencia de la modalidad o duración de contrato de trabajo.

Por ello, incumbe tanto al trabajador con contrato indefinido, como al que se contrata por obra o servicio para trabajar tres días.

En el supuesto de los contratos de puesta a disposición, la Empresa de Trabajo Temporal es la responsable de impartir la formación PRL, que deberá ser completada con la información sobre los riesgos específicos del puesto de trabajo a desempeñar en la empresa usuaria (art. 28.5 LPRL).

Cuestión a parte es la formación de los trabajadores autónomos, cuyo requisito no es legal, sino fruto de la exigencia de las empresas que los contratan.

5.- Requisitos y modalidades: debe ser teórica y práctica, suficiente y adecuada (art. 19 LPRL).

La utilización de términos valorativos por parte de la LPRL ha dado lugar a multiplicidad de interpretaciones, no existiendo criterios uniformes al respecto:

- La formación suele tener un mayor contenido teórico que práctico, máxime cuando esta última coincide en ocasiones, con una experiencia y pericia profesional dilatadas en el desempeño del puesto de trabajo. Recientemente, está tomando auge la formación práctica enfocada a aspectos más específicos de PRL, como la extinción de incendios, la prestación de primeros auxilios, la actuación en espacios confinados, etc.

- La formación PRL se imparte en modalidad presencial, a distancia o on-line. El creciente desarrollo de la formación on-line, choca en ocasiones con criterios de algunos Inspectores de Trabajo que no la consideran adecuada para determinados puestos de trabajo.

- Respecto de la duración de la formación:

a) No existe un criterio legal sobre la duración necesaria de la formación del artículo 19 LPRL, por lo que siempre cabe la posibilidad de que un Inspector de Trabajo la considere insuficiente, en función del número de horas y riesgos abordables.

b) Sí se fijan duraciones en la formación específica del sector de la construcción y afines, en los respectivos Convenios Colectivos y Acuerdos, consistentes en el Aula Permanente (8h) y formación por puesto de trabajo u oficio (20h, salvo directivos que son 10h).

Según revisión parcial del V Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción: http://bit.ly/16grCV0 deben aplicarse los siguientes criterios:

- La formación de 20 horas ya incluye el Aula Permanente. (http://bit.ly/10Vq25O):

- Los trabajadores polivalentes podrán hacer el curso de uno de sus oficios (20h) y un complemento específico de 6h para cada uno del resto de oficios.

- La formación de oficios (20h) puede equivaler a la del artículo 19 LPRL, si bien debería analizarse caso por caso, en función de la especificidad del puesto de trabajo.

En este sentido, tuve la fortuna de participar en la V Semana de la Seguridad y Salud Laboral en la Construcción, organizada por la Mesa Técnica de Seguridad Laboral en la Construcción de la Región de Murcia y Etosa, y de asistir a la ponencia de D. Diego Martínez Rafecas, Director Provincial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Murcia, quien en su presentación (http://bit.ly/1kzCirf, extraída de https://seguridadconstruccion.wordpress.com) expuso que:

La posición mantenida tanto por la DGITSS como por el MEYSS (se indican, a título de ejemplo: Nota Informativa de la DGITSS de 13/1/2011, Consultas de la DGT de 3/2/2011, 19/4/2011 y 2/8/2011), en el sentido de que:

-No se puede afirmar sin matices que la formación dada conforme a los programas formativos del CGSC, se pueda considerar suficiente, sin que sea precisa otra en ningún caso para entender satisfecha la obligación del art. 19 LPRL.

-Que la formación del CGSC contiene una parte troncal o esencial que es común a la que debe impartirse para el cumplimiento del art. 19 LPRL .

-Que dicha formación troncal puede ser necesario que sea completada con la información del empresario referida a los riesgos generales de la obra y los específicos de su puesto de trabajo en la misma, así como las medidas preventivas a adoptar; con la formación para el uso de equipos de trabajo requeridos en la obra y sobre los que no haya recibido formación; y con la formación sobre circunstancias especiales de la obra.

La formación del CGSC, presenta caracteres que la hacen diferente a la regulada en el art. 19 LPRL:

- No se centra específicamente en el puesto o función, sino en la categoría profesional o especialidad.

- No se limita a la formación específica sobre los riesgos laborales y su prevención y protección, sino que se amplía, para el personal directivo, a una formación general dirigida a integrar mejor la prevención de riesgos laborales. Es además, una formación genérica.

- No puede exigirse desde el momento de la contratación, sino en los tiempos marcados por el convenio colectivo.

A ello se añade el problema (también señalado en la ponencia) de que si la formación de oficios (20h) equivale a la del art. 19 LPRL, implicaría que no puede ser bonificada, por cuanto, como ya ha expuesto la Fundación Tripartita en distintas ocasiones, la formación  del art. 19 LPRL no es bonificable.

Por todo ello, las empresas deberán optar entre aferrarse a lo establecido en el Acta de revisión del Convenio y asumir la posible discrepancia interpretativa de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, o asegurar la especificidad a través del art. 19 LPRL.

Téngase en cuenta que ante un accidente de trabajo, pueden aparecer dificultades por el simple hecho de que alguna tarea, procedimiento o función no estuviera reflejada en el temario del oficio. 

- Cuando se trate de trabajadores que desempeñen tareas no recogidas en los puestos de trabajo u oficios contemplados en el convenio, se requerirá la formación del Aula Permanente (8h), más la formación del artículo 19 LPRL.

- La formación de capacitación como TN Superior, Intermedio, Básico y Coordinador de Seguridad y Salud convalida el Aula Permanente (8h), la de puestos de trabajo, la troncal de oficios (14h) y la de delegados de prevención (esta última, excepto en el caso de TN Básico).

c) La formación de capacitación viene regulada del siguiente modo:

- Nivel Básico (30 horas en general, 50 horas para empresas de anexo I y 60 horas para el ámbito de la construcción).

-  Nivel Intermedio (ciclo de Formación Profesional de 2.000 horas).

- Nivel Superior (grado o posgrado universitario).

d) La formación para el desempeño de las funciones de delegado de prevención no tiene una duración determinada, pero suele asimilarse a la de Nivel Básico.

No obstante, en el ámbito de la construcción, se establece una duración de 70 horas, por lo que no es suficiente con la de TN Básico (que son 60h).

- Tampoco existe un criterio legal sobre cada cuando debe repetirse la formación PRL, si bien lo que sí queda claro es que debe actualizarse cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe el trabajador o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

No obstante, se está regulando el reciclaje formativo a través de convenios colectivos y acuerdos sectoriales:

- En el ámbito de la construcción, la Resolución de 12 de febrero de 2016, de la Dirección General de Empleo (http://bit.ly/TPC5años) ha recuperado la vigencia de 5 años de la TPC, por lo que deberá renovarse transcurrido dicho periodo. Se concede un plazo excepcional de vigencia hasta el 31 de diciembre de 2016 para aquellas TPCs que ya estuvieran caducadas. Se deberá acreditar, al menos, 30 días de alta en empresas encuadradas en el ámbito de aplicación del Convenio General del Sector de la Construcción en el periodo de cinco años inmediatamente anterior a la solicitud de renovación. En el enlace adjunto se pueden encontrar el formulario y condiciones de renovación: http://bit.ly/RenovTPC 

- En el III Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal aprobado el 2019 (https://www.boe.es/boe/dias/2019/12/19/pdfs/BOE-A-2019-18227.pdf) se ha incluido el concepto de formación de reciclaje (art. 87.1.e i 105.b), exigiéndose a los 4 años. (En el anterior Convenio, de 2017, establecía cada 3 años). 

- El Proyecto TELCO Formación, vigente desde julio 2018, de estandarización de los requisitos formativos en el Sector de las Telecomunicaciones, establece asimismo una formación de reciclaje cada 3 años para trabajos en altura, espacios confinados y riesgo eléctrico.

Por ello, y en ausencia de criterio legal general, vemos que el periodo de 3-4 años para reciclaje formativo, va tomando firmeza en la regulación sectorial más reciente.

6.- ¿Quién puede impartir la formación?

a) La formación del artículo 19 LPRL debe ser impartida por personal cualificado (Técnico Nivel Intermedio o Superior, DUE de Empresa o Médico del Trabajo) perteneciente a una de las modalidades preventivas del RSP. Por lo tanto, no puede ser impartida por un profesional independiente ni por una entidad formativa que no esté acreditada como SPA.

Esta controvertida cuestión ha sido abordada por la Dirección General de Trabajo en diversas ocasiones: http://bit.ly/DGT_FormPRL en 2011 y http://bit.ly/DGT_F-PRL14 en 2014.

A principios de 2015, AEPSAL ha presentado denuncia ante la Comisión Europea, por entender que España no transpuso debidamente la Directiva Marco en esta materia, solicitando que se dictamine que la formación del artículo 19 LPRL pueda ser impartida no solo por SP Ajenos, sino también por técnicos en PRL que actúen por su cuenta (como autónomos o freelance) o dependientes de una empresa dedicada a la formación. (http://www.aepsal.com/aepsal-denuncia-a-espana-ante-la-comision-europea/).

b) Lo mismo ocurre respecto de la formación del ámbito de la subcontratación, por cuanto:

- A partir del 30 de septiembre de 2013, la FLC tan solo homologa a SPAs y empresas con SPP-trabajador designado (revisión parcial del V Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción: http://bit.ly/16grCV0). Esta previsión fue recurrida por las entidades formativas anteriormente homologadas que no reunían la condición de SPA, dando lugar a la sentencia de la Audiencia Nacional 174/2013 de 30 de septiembre bit.ly/1dXDIVq que confirma dicha exclusión en los siguientes términos:

De lo expuesto se infiere que el convenio colectivo se ha movido dentro de la naturaleza y finalidad que le son propios, en nuestro caso, la mejora de las condiciones de seguridad en el trabajo, por lo tanto, aunque pueda afectar a las expectativas de negocio de determinados empresarios, no podemos afirmar que estamos ante una lesión de la competencia. Dicho de otro modo, el pacto alcanzado se mueve dentro de los límites del test Albany, pues el acuerdo se alcanza dentro de los límites permitidos por la ley y de acuerdo con su finalidad de defensa de los intereses de los trabajadores. Siendo preciso recordar que el control judicial se limita a controlar la legalidad del acuerdo, no su oportunidad. Estando los negociadores colectivos en su derecho de regular de forma más restrictiva el acceso de las entidades que puedan impartir formación homologada a efectos de obtener la Tarjeta profesional de la construcción, si con ello estiman que se protege mejor los intereses de los trabajadores.

Quizás y esto se dice a mayor abundamiento, implícitamente, lo que la parte demandante ha sostenido es que el Convenio Colectivo, en la norma impugnada, en realidad, tiene como finalidad expulsar del mercado a determinados empresas a favor de otras, lo que se denomina en buena técnica una "conducta colusoria", debiendo entenderse por tal el "acuerdo....que tenga por objeto, produzca o pueda producir el efecto de impedir, restringir o falsear la competencia en todo o en parte del mercado nacional". Pero esta conducta debe ser objeto de prueba - STC (Con-Adm) de 5 de octubre de 2009 (Rec. 3556/2007 y 315/2008 ) y 21 de febrero de 2006 (Rec. 6074/2002), entre otras- y lo cierto es que no existe prueba alguna de que esta haya sido la intención real de los negociadores del Convenio.

En cuanto al procedimiento de homologación de las entidades y acciones formativas a los efectos de obtención o actualización de la TPC, debe consultarse la Resolución 8 de noviembre de 2013 de la Dirección General de Empleo: http://bit.ly/1iHmnUd

De este modo, a partir de octubre de 2013, únicamente pueden impartir formación de la FLC, inscribible en la TPC:

a)     SP Ajenos: para los trabajadores de sus empresas contratantes.

b)     Trabajadores Designados o SP Propio: para los trabajadores de plantilla de la empresa a la que pertenecen.

c)      SP Mancomunado: para los trabajadores de plantilla de las empresas participantes.

Por lo tanto, en el caso de Trabajadores Designados o SPP no podrán dar formación de FLC a subcontratas, ni autónomos, ni otras empresas del grupo.

Lo mismo valdría para el SPM, salvo que se tratara de empresas participantes del mismo.

El procedimiento de homologación de la Resolución de 22 de noviembre de 2013 (http://bit.ly/1iHmnUd) establece como infracción muy grave: incluir en acciones formativas comunicadas alumnos que no sean trabajadores de la propia empresa, o de las empresas adheridas, cuando se trate de empresas o entidades que hayan obtenido la homologación de la formación preventiva sobre la base de tener constituida una organización preventiva propia (Art. 2.4.b).

- Si se trata de entidades no homologadas por la FLC, deberán ser igualmente modalidad preventiva, y su formación será válida, si bien deberá certificarse por sus propios medios, al no ser inscribible en la TPC.

Recuérdese que tras la sentencia de 27 de octubre de 2010 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, la tarjeta de la TPC no es medio exclusivo de acreditar la formación.

c) Respecto de la formación de capacitación en PRL:

- Técnico de nivel básico: a través de una de las modalidades preventivas del RSP o por entidad pública o privada con capacidad para desarrollar actividades formativas específicas en esta materia.

Por otro lado, cabe considerar que los que hayan superado los contenidos formativos en PRL de los ciclos de Formación Profesional (básica, de grado medio, o de grado superior), estarán capacitados para llevar a cabo las funciones de Técnico de Nivel Básico del art. 35 del RSP (disp adic 2ª RD 127/2014).

Puede ampliarse información en el enlace del INSHT sobre Formación PRL en la FP y para el Empleo: http://bit.ly/FP_PRL

Asimismo, en su desarrollo por parte de la Orden 1/2014 de la Conselleria de Economía, Industria, Turismo y Empleo y la Conselleria de Educación, Cultura y Deporte, por la que se regula la certificación de la formación en prevención de riesgos laborales y de su nivel básico para el alumnado que curse ciclos de Formación Profesional Básica, ciclos formativos de grado medio o de grado superior de Formación Profesional en el ámbito de la Comunitat Valenciana.

A su vez, el INSHT ofrece formación gratuita de técnico de nivel básico a empresarios que utilicen Prevencion10 y su herramienta evalua-t.(Ver www.formacionempresarios.es)

- Técnico de Nivel Intermedio: RD 1161/2011 título de Técnico superior en Prevención de Riesgos Profesionales y las correspondientes enseñanzas mínimas. Se impartirá por entidad acreditada para dar Formación Profesional.

- Técnico de nivel superior: artículo 37.2 RSP; será preciso titulación universitaria oficial y poseer una formación mínima acreditada por una universidad.

  

7.- Coste y consideración del tiempo invertido

a) La formación PRL no deberá suponer ningún coste para el trabajador, y por lo tanto, el empresario deberá correr con los gastos que se generen, ya sean los propios de la impartición (si está concertada con SP Ajeno), como los colaterales (desplazamiento, manutención, alquiler de salas, etc).

b) Se impartirá siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma.

Es decir, el tiempo dedicado a la formación PRL se considera como tiempo de trabajo, y por lo tanto:

- Si se produjera dentro de la jornada laboral, no debe dar lugar a que se exija al trabajador que recupere las horas. Si así se hiciera, éstas deberían considerarse horas extraordinarias.

- Si se produjera fuera de la jornada laboral, el trabajador tendría derecho a que se le descuenten (por ejemplo, concediéndole un permiso para ausentarse otro día) o a que se le retribuyan como horas extraordinarias.

Para que operen estas garantías debe tratarse formación específica en PRL, obligatoria para el trabajador. Podrían no entrar en juego (según el acuerdo entre empresa y trabajador) cuando se trate de formación complementaria o de ampliación de conocimientos, de libre solicitud/aceptación por parte del empleado.

Sobre este extremo, pueden verse las sentencias de 12 de febrero de 2008 de Sala de lo Social, Sección 1ª del Tribunal Supremo, sentencia núm. 7244/2005 de 28 de septiembre de la Sala de lo Social, Sección 1ª del TSJ de Cataluña y sentencia núm. 206/2011 de 16 de marzo de la Sala de los Social, Sección 2ª del TSJ de Madrid.

c) Otra cuestión controvertida es si un trabajador de baja por incapacidad temporal puede asistir a un curso de PRL. En tal caso, primará la compatibilidad o no con el proceso curativo. Si la asistencia fuera compatible con la recuperación, podría asistir voluntariamente, pero no podría ser obligado a ello por la empresa.  

8.- Certificación:

En términos de la Dirección General de Trabajo ni el artículo 19 LPRL, ni otros preceptos referidos de manera genérica a la formación en el expuesto de trabajo obligan a que esta formación específica se certifique o acredite, sin perjuicio de que el empresario deba estar en condiciones de justificar que ha cumplido su obligación de garantizar que los trabajadores la hayan recibido, a diferencia de lo que ocurre respecto de otros tipos de formación.

Por ello, si bien no existe la obligación legal, es más que recomendable (y obligado de facto) que la modalidad preventiva certifique la impartición de la formación, con indicación del alumno, empresa, duración, temario y titulación del formador.

En el ámbito de la subcontratación en el sector de la construcción, y tras la sentencia de 27 de octubre de 2010 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, que denegó la exclusividad de la TPC como medio de acreditar la formación, existirán dos vías de certificación:

a) Mediante certificado de la modalidad preventiva en base al temario del Convenio Colectivo.

b) Mediante la TPC en caso de haberse impartido por entidad homologada por la FLC.

Cuestión al margen del aspecto legal, será que las empresas contratistas puedan solicitar la tenencia de la TPC como requisito para trabajar en sus obras.

9.- Consecuencias del incumplimiento:

a) Para el empresario:

- En el ámbito administrativo:

Constituye infracción grave tipificada en el artículo 12.8 del RDL 5/2000 o trLISOS para la generalidad de los trabajadores, y en el artículo 12.12 de la misma norma respecto de los trabajadores designados para desarrollar actividades PRL y de los delegados de prevención. En ambos casos, puede dar lugar a propuesta de sanción (Acta de Infracción) de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en cuantías de 2.046 a 40.985 euros (art. 40.2.b trLISOS).

- En otros ámbitos:

Evidentemente, la falta de formación de un trabajador accidentado, será considerado por el Juez de lo Social o de lo Penal como elemento de culpabilidad del empresario y agravará la fijación del quantum indemnizatorio o la imputación de un delito (ver entrada http://bit.ly/OIwaNW)  o falta. En la entrada http://bit.ly/SHmcYz, se contienen consideraciones sobre la falta de formación y la investigación de accidentes.

b) Para el trabajador: art. 29 LPRL

La formación en PRL es irrenunciable por parte del trabajador, que viene obligado a colaborar con el empresario, asistiendo y siguiendo las sesiones oportunas.  

El empresario no podrá, por ello, tolerar la falta de formación de sus empleados, y deberá actuar disciplinariamente contra el empleado, en virtud del artículo 29.3 LPRL y del Convenio Colectivo aplicable.

En este sentido, la sentencia núm. 939/2010 de 4 de febrero, de la Sala de lo Social, Sección 1ª del TSJ de Cataluña (http://bit.ly/ZGXcso) confirma la sanción de suspensión de empleo y sueldo a dos trabajadores que firmaron en el control de firmas y a los 10 minutos marcharon haciendo constar en el propio control de firmas: "No nos conviene hacer el curso ya que es específico para manipular grúas".

10.- Prácticas irregulares en formación PRL 

Durante los años transcurridos desde la publicación de la LPRL se han producido diversas actuaciones que han dado lugar a advertencias de los organismos competentes:

- Advertencia venta primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación deformando criterio ITSS: http://bit.ly/UsoITSS y http://bit.ly/Art20LPRL

- Advertencia Fundación Tripartita implantación sistemas LOPD con cargo a formación bonificada: http://bit.ly/lopdPRL

- Advertencia FEDEME venta TPC Metal a talleres mecánicos no vinculados construcción: http://bit.ly/TPCMetal

- Noticia imputación penal por presunta falsificación de formación PRL: http://bit.ly/FormPenal

- Comunicado Fundación Tripartita (septiembre 2013) sobre Asesoría en PRL a cargo de bonificaciones: http://bit.ly/3partt

Consideraciones finales

En definitiva, y al margen de los pormenores legales, la formación es un elemento básico e irrenunciable de la PRL, para cuya eficacia deben colaborar trabajadores y empresario.

Será imprescindible disponer de documentación acreditativa, pero más allá del cumplimiento formal, debe incidirse en la suficiencia, especificidad y aplicabilidad de los contenidos.

Saludos y ánimos.