Aprovechando mi participación en el XI Congreso Español de Medicina y Enfermería del Trabajo (CEMET 2020: https://xicemet2020.com/programa) actualizo el presente artículo sobre el tema de los Trabajadores Especialmente Sensibles, que también tuve ocasión de tratar en el Congreso Nacional de Medicina e Enfermería en el Trabajo de 2016 (http://www.congresonacionalmet2016.com/index.php/programa).
La protección de los trabajadores especialmente sensibles es un aspecto siempre controvertido, por cuanto dicho concepto genera multitud de interpretaciones, algunas excesivamente generalistas (contemplar en todos los puestos de trabajo la posible presencia de un trabajador sensible), o maximalistas (elaborar un listado de trabajadores sensibles), o simplistas (asimilar sensibilidad y discapacidad o patología).
La protección de los trabajadores especialmente sensibles es un aspecto siempre controvertido, por cuanto dicho concepto genera multitud de interpretaciones, algunas excesivamente generalistas (contemplar en todos los puestos de trabajo la posible presencia de un trabajador sensible), o maximalistas (elaborar un listado de trabajadores sensibles), o simplistas (asimilar sensibilidad y discapacidad o patología).
La presente entrada pretende aportar elementos de reflexión y debate desde una perspectiva jurídica, sobre el concepto, causas, medios de detección e implicaciones prácticas, sin perder de vista que finalidad de la PRL de propiciar la harmonización entre el puesto de trabajo y la subjetividad del trabajador.
Finalmente se propone que la "especial sensibilidad" sea entendida, no como una categoría estigmatizante, sino como un principio general, aplicable a cualquier trabajador, de adaptación del puesto de trabajo a la subjetividad del empleado.
1.- Concepto de
especial sensibilidad
El artículo 25 de la LPRL refleja que el empresario garantizará de manera específica la
protección de los trabajadores que sean especialmente sensibles a los riesgos
derivados del trabajo.
Este precepto es la
traslación al ordenamiento jurídico nacional
del artículo 15 de la Directiva Marco 89/391/CEE, que habla de los grupos expuestos a riesgos especialmente
sensibles deberán ser protegidos contra los peligros que les afecten de manera
específica.
Por ello, a diferencia de la Directiva, la LPRL no
persigue la protección de determinados colectivos, sino las de cualquier
trabajador considerado individualmente.
Este matiz reviste gran trascendencia, por cuanto sitúa la protección de cualquier individuo por sus circunstancias personales o subjetividad, por encima de la pertenencia o no a determinados colectivos.
Los ordenamientos jurídicos vecinos, abordan por ejemplo la situación de colectivos específicos, como trabajadores temporales, trabajadores de edad avanzada, trabajadores con poca experiencia...
Sin embargo nuestra normativa establece tres grandes causas cuyas fronteras son tan difusas que pueden englobar a cualquier trabajador, ya sea por una circunstancia permanente o temporal (por ejemplo, trabajador que se está medicando y padece somnolencia).
Siguiendo esta argumentación, el concepto de sensibilidad, debe interpretarse como mayor vulnerabilidad subjetiva frente a los riesgos del puesto de trabajo.
Este matiz reviste gran trascendencia, por cuanto sitúa la protección de cualquier individuo por sus circunstancias personales o subjetividad, por encima de la pertenencia o no a determinados colectivos.
Los ordenamientos jurídicos vecinos, abordan por ejemplo la situación de colectivos específicos, como trabajadores temporales, trabajadores de edad avanzada, trabajadores con poca experiencia...
Sin embargo nuestra normativa establece tres grandes causas cuyas fronteras son tan difusas que pueden englobar a cualquier trabajador, ya sea por una circunstancia permanente o temporal (por ejemplo, trabajador que se está medicando y padece somnolencia).
Siguiendo esta argumentación, el concepto de sensibilidad, debe interpretarse como mayor vulnerabilidad subjetiva frente a los riesgos del puesto de trabajo.
Es decir, cualquier circunstancia personal que hace
que exista peligro para la salud de un trabajador en condiciones en que sus
compañeros se hallan suficientemente protegidos, requiriendo por ello, la
adopción de medidas de prevención, protección o emergencia adicionales.
Todo ello, bajo un doble prisma: no solo proteger la salud del trabajador, sino también su empleabilidad, a través de impulsar la adaptación del puesto de trabajo a su subjetividad.
Todo ello, bajo un doble prisma: no solo proteger la salud del trabajador, sino también su empleabilidad, a través de impulsar la adaptación del puesto de trabajo a su subjetividad.
2.- Causas de
especial sensibilidad
Si analizamos las categorías del artículo 25 LPRL
veremos que su amplitud permite acoger cualquier situación de especial
sensibilidad o mayor vulnerabilidad subjetiva:
A) Características personales del trabajador:
La especial sensibilidad puede predicarse respecto
de trabajadores sanos, por cuanto no va vinculada a la existencia de patología.
Ejemplo:
fisioterapeuta de 2,05
metros de altura que puede requerir una camilla más
alta, encofrador albino que requiere protección especial a los rayos solares,
peluquero zurdo que requiere unas tijeras para zurdo, trabajador con
dificultades de comprensión en sesión formativa, etc.
En la medida de lo posible, deberán considerarse no
solo las características físicas o visibles, sino también las psíquicas, tales
como la capacidad retentiva, de concentración, la habilidad manual, la
resistencia a situaciones de estrés... en la asignación de tareas.
B) Estado biológico conocido del trabajador:
Al margen de cómo
es el trabajador, también hay que considerar cómo está, es decir cual es su estado biológico o de salud, que
pueda conllevar una mayor vulnerabilidad.
En esta categoría podríamos encontrar cualquier tipo
de enfermedad, disfunción o dolencia, ya sea permanente o transitoria.
Ejemplo: epilepsia,
lumbalgia, vértigos, asma, miopía, sordera... que puedan requerir la
restricción de determinadas tareas y la adaptación de su puesto de trabajo.
Debe presentar alguna trascendencia en la esfera
laboral, puesta en relación con los riesgos específicos del puesto de trabajo.
Ejemplo: no todo
trabajador diabético será especialmente sensible, ni requerirá de la adopción
de medidas preventivas adicionales, dependerá de si está controlado y de los
requerimientos de su puesto de trabajo.
C) La discapacidad física, psíquica o sensorial
reconocida:
De
conformidad con el artículo 1.2 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no
discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad,
tendrán dicha consideración:
a)
Quienes
se les haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33 por
ciento.
b) Los pensionistas de la Seguridad Social que
tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total,
absoluta o gran invalidez.
c) Los pensionistas de clases pasivas que
tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad
permanente para el servicio o inutilidad.
No obstante, el reconocimiento administrativo no es condición
definitiva o determinante, sino que la clave pasará por la situación subjetiva
de mayor vulnerabilidad.
No todos los trabajadores discapacitados deben ser
considerados de forma automática como especialmente sensibles, por cuanto no
todos ellos requerirán de la adopción de medidas preventivas adicionales.
Ejemplo: encofrador
que obtuvo una incapacidad permanente total y ocupa actualmente un trabajo
sedentario, trabajador con visión monocular en puesto de telefonista,
trabajador que presente una minusvalía por cojera en unas oficinas (tan solo
deberá valorarse su movilidad reducida ante situaciones de emergencia), etc.
3.- Detección de la
especial sensibilidad
Está claro que la única manera de abordar la
especial sensibilidad desde la PRL, ya sea inicial o sobrevenida, permanente o
transitoria, es desde el conocimiento de su existencia.
Dicha obviedad, plantea una de las cuestiones más
delicadas de la regulación preventiva, en la que entran en juego diversos
derechos y deberes:
a) Deber del trabajador de colaborar con el
empresario (art. 29.2, apartados 4 y 6 LPRL), que incluye el deber de comunicar
cualquier circunstancia que pueda suponer un peligro para su salud o para la de
terceros.
b) Deber de vigilancia del empresario (y de su línea
jerárquica) sobre las condiciones de trabajo, para evitar que se produzcan
daños.
c) Derecho a la intimidad del trabajador, carácter
voluntario (como regla general) de la Vigilancia de la Salud y confidencialidad
de la información médica personal.
Por ello, y tratándose de un tema en continua
matización por parte de la jurisprudencia, apuntaremos algunas actuaciones
posibles, reflexionando sobre las limitaciones de cada una de ellas:
1) Información y
establecimiento de vías de comunicación:
Es importante informar a los trabajadores sobre su
deber de cooperar, poniendo en conocimiento cualquier circunstancia que pueda
suponer una mayor vulnerabilidad frente a los riesgos de su puesto de trabajo.
Para ello, deben articularse desde formularios de
notificación de incidencias, a la posibilidad de solicitar una consulta con los
responsables de la Vigilancia de la Salud cuando el trabajador prefiera
mantener la confidencialidad sobre aspectos de su salud.
La multiplicidad de causas haría inviable la
elaboración de un mapa de puestos de trabajo incompatibles con la especial
sensibilidad, como sí ocurre en la protección de la maternidad.
No obstante, sí se puede informar de la relación
entre determinados riesgos y su potencial nocivo frente a determinadas
circunstancias personales.
Por ejemplo poner algunos ejemplos:
- Exposición de determinados agentes y patologías
respiratorias; pudiendo llegar a la incompatibilidad del puesto, como en el
caso de los isocianatos, cuya exposición debe ser 0 (inaplicándose los TLVs) en
personas asmáticas.
- Un caso curioso que me encontré una vez fue el un
trabajador expuesto a campos electromagnéticos, que se había realizado examen
de salud, pero no había comunicado que era portador de marcapasos. Analizadas las
instrucciones del marcapasos, era incompatible con dichas radiaciones, hecho
que motivó la oportuna restricción en su calificación de aptitud.
- En un plano más obvio, la realización de trabajos
en altura y el padecimiento de vértigos o mareos, o la conducción de vehículos
con la administración de medicamentos que puedan provocar somnolencia, o la
manipulación de cargas con problemas musculares, etc. No olvidemos que la causa
de especial sensibilidad puede ser previa o sobrevenida y permanente o
transitoria.
Esta información o indicación de alertas, deberá
abordarse tanto desde el punto de vista técnico, cuando se evalúe el puesto,
como sanitario, cuando se realice la anamnesis.
Un medio de adecuado, podrían ser los cuestionarios,
adaptados a cada uno de los puestos de trabajo.
2) El Examen de
Salud:
La Vigilancia de la Salud puede ser un vehículo
adecuado de abordaje de las situaciones de especial sensibilidad, aunque, como
hemos visto, no siempre será necesario, por cuanto las causas de vulnerabilidad
pueden estar relacionadas con aspectos no-patológicos.
Una de las cuestiones más controvertidas de la PRL
es cuando se puede obligar al trabajador a someterse al examen de salud.
El
grado de conflictividad puede variar:
a) Antes de la contratación: el empresario puede subordinar la contratación del trabajador a un
previo examen sanitario que demuestre la aptitud para el trabajo de éste (fragmento
de la sentencia AS 2005/442 del TSJ de Castilla y León. Rec. núm. 372/2005).
b) Después de la contratación y durante el periodo
de prueba: existe la argucia empresarial de citar al trabajador al examen de
salud, con el entendimiento de que si no acude, no superará (no se precisa
justificación) el periodo de prueba.
c)
Después de la contratación y
superado el periodo de prueba: aquí es cuando rige la regla general del
carácter voluntario, siendo una de sus excepciones, cuando sea imprescindible para verificar si el estado de salud del
trabajador puede constituir un peligro para si mismo, para los demás
trabajadores o terceras personas (previo informe de los representantes de los
trabajadores).
Según la tesis que aquí se mantiene:
- No todo trabajador sensible vendrá obligado a
realizar un examen de salud.
- Existen formas de detectar una especial
sensibilidad y de abordar las medidas preventivas adicionales oportunas, que no
pasan imprescindiblemente por un examen de salud.
- La obligatoriedad se predicaría individualmente,
no por puesto de trabajo, y basándose en hechos indiciarios o demostrativos del
peligro propio o para terceros.
En diversos artículos he abordado el tema de la voluntariedad/obligatoriedad, en el que está incidiendo la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo, partidaria de establecer la obligatoriedad en función de la peligrosidad del puesto de trabajo. Podéis profundizar en ello en el siguiente enlace: http://bit.ly/2SAfThw
4.- Implicaciones
prácticas
1.- La especial
sensibilidad puede aplicarse a cualquier trabajador por sus características
personales, sin necesidad de que tenga reconocida ninguna discapacidad, ni
presente ninguna patología.
Por el contrario, no todos los trabajadores que
tienen reconocida una discapacidad deben ser considerados automáticamente como
especialmente sensibles.
Esta interpretación que venimos manteniendo desde hace años, ha sido compartida recientemente por el INVASSAT en noviembre de 2015 en el siguiente documento: http://bit.ly/1o0fTqZ
Esta interpretación que venimos manteniendo desde hace años, ha sido compartida recientemente por el INVASSAT en noviembre de 2015 en el siguiente documento: http://bit.ly/1o0fTqZ
2.- La consideración de
la especial sensibilidad no es un fin en si mismo; lo importante es conseguir
la adaptación de los puestos de trabajo a la subjetividad de los trabajadores.
Desde este punto de vista podemos entender que cualquier trabajador que sea declarado apto con restricciones (no manipular pesos de más de x kg, no permanecer en bipedestación más de x horas, no exponerse a isocianatos, no subir escaleras manuales, etc.) podría englobarse en el concepto de trabajador especialmente sensible, en la medida en que requerirá de la adopción de unas medidas preventivas (aunque sean de tipo organizativo), de protección (botas de seguridad especiales por problemas en los pies) o de emergencia (consideración de la movilidad reducida en desalojo) adicionales al resto de trabajadores.
3.- Partiendo de
esta base, y aún a sabiendas de que se trata de un aspecto conflictivo,
entendemos que debe primar la justificación de que existen puestos de trabajo
adaptados (y de que se realiza su seguimiento) a la elaboración de un listado
de trabajadores sensibles.
Cuando un puesto se ha adaptado correctamente, no
tiene eficacia preventiva que el nombre del trabajador aparezca en un listado
cuyos integrantes no responderán a criterios homogéneos, ni a soluciones
preventivas estandarizables. ¿De qué sirve que el fisioterapeuta de 2,05 metros aparezca
año tras año en un listado, cuando lo importante es que dispone de la camilla
adecuada?, ¿y el trabajador cuya cojera ya ha sido contemplada en el plan de
evacuación?, ¿y el trabajador sordo cuya máquina dispone de señales luminosas?
¿y un trabajador con pies planos dotado de plantillas en botas de seguridad?
Debe considerarse que si el listado es accesible a
empresario y técnicos, no podrá contener datos de salud, por lo que su
inclusión, no tendrá otro efecto que imprimir una cierta estigmatización a
personas con situaciones totalmente dispares.
Por ello, aunque pueda parecer una cuestión formal o terminológica, sería preferible partir de los puestos de trabajo donde se han adoptado medidas específicas o de los trabajadores que requieren medidas preventivas adicionales (por el motivo que sea), en lugar de insistir en la catalogación personal.
4.- Lógicamente, debe verificarse la eficacia de dichas medidas preventivas, especialmente cuando se produzca cualquier cambio en las tareas asignadas, proceso productivo, maquinaria, ubicación, etc., procediéndose, en su caso, a la revisión de la Evaluación de Riesgos y de las Medidas Preventivas consecuentes, al ofrecimiento de la Vigilancia de la Salud, o a la revisión del Plan de Emergencia.
A modo de ejemplo, los cambios en el puesto de trabajo pueden comportar:
Por ello, aunque pueda parecer una cuestión formal o terminológica, sería preferible partir de los puestos de trabajo donde se han adoptado medidas específicas o de los trabajadores que requieren medidas preventivas adicionales (por el motivo que sea), en lugar de insistir en la catalogación personal.
4.- Lógicamente, debe verificarse la eficacia de dichas medidas preventivas, especialmente cuando se produzca cualquier cambio en las tareas asignadas, proceso productivo, maquinaria, ubicación, etc., procediéndose, en su caso, a la revisión de la Evaluación de Riesgos y de las Medidas Preventivas consecuentes, al ofrecimiento de la Vigilancia de la Salud, o a la revisión del Plan de Emergencia.
A modo de ejemplo, los cambios en el puesto de trabajo pueden comportar:
a) Que deban mantenerse las medidas específicas al
persistir su justificación:
Por ejemplo: el fisio de 2’05 que debe continuar disponiendo
de camilla adaptada en su nuevo centro de trabajo, o el trabajador con
movilidad reducida debe conocer las medidas concretas de evacuación que
procedan desde su nueva ubicación.
b) Que un trabajador que requería medidas
preventivas específicas, deje de precisarlas, al cesar la causa de mayor
vulnerabilidad:
Por ejemplo: mecanización de la elevación de cargas
que supone el cese de la manipulación de determinados pesos, o ubicación en un
lugar donde no exista exposición a determinado agente.
c) Que un trabajador que no requería medidas
adicionales, pase a precisarlas por su mayor vulnerabilidad respecto de los
nuevos riesgos de su puesto:
Por ejemplo: el nuevo puesto de trabajo comporta una
mayor bipedestación y deben adoptarse medidas de descanso, o presenta un diseño
ergonómico que requiere de adaptación.
5.- Por otro lado, también cabe verificar la vigencia de los motivos que dieron lugar a la especial sensibilidad, cuando éstos puedan estar sujetos a una mejoría.
Este aspecto es especialmente controvertido en empresas en las que en un momento dado se adaptó un puesto de trabajo, reduciendo las tareas de mayor esfuerzo o cambiando a turno diurno, de conformidad con unas restricciones derivadas del examen de salud. En ocasiones, estas restricciones pueden haber variado, en función de si se ha podido producir una recuperación o mejoría. Posiblemente, el trabajador no será el mayor interesado en someterse a un nuevo examen de salud que pueda devolverle a las tareas gravosas o al turno de noche. En tal caso, una posible solución sería la de indicarle que la empresa tiene previsto reasignarle dichas tareas en un plazo determinado, convocándolo al examen de salud previamente, para verificar si puede existir un peligro subjetivo. Sería un caso defendible, por cuanto la obligatoriedad se basaría en una circunstancia personal demostrable, la existencia previa de unas restricciones cuya vigencia se requiere corroborar.
6.- Tampoco parece justificado, que se exija que se contemple hipotéticamente cualquier posible especial sensibilidad:
Este aspecto es especialmente controvertido en empresas en las que en un momento dado se adaptó un puesto de trabajo, reduciendo las tareas de mayor esfuerzo o cambiando a turno diurno, de conformidad con unas restricciones derivadas del examen de salud. En ocasiones, estas restricciones pueden haber variado, en función de si se ha podido producir una recuperación o mejoría. Posiblemente, el trabajador no será el mayor interesado en someterse a un nuevo examen de salud que pueda devolverle a las tareas gravosas o al turno de noche. En tal caso, una posible solución sería la de indicarle que la empresa tiene previsto reasignarle dichas tareas en un plazo determinado, convocándolo al examen de salud previamente, para verificar si puede existir un peligro subjetivo. Sería un caso defendible, por cuanto la obligatoriedad se basaría en una circunstancia personal demostrable, la existencia previa de unas restricciones cuya vigencia se requiere corroborar.
6.- Tampoco parece justificado, que se exija que se contemple hipotéticamente cualquier posible especial sensibilidad:
Carecerá de eficacia preventiva, trabajar en
abstracto sobre un número ilimitado de hipótesis de especial sensibilidad: como
por ejemplo, que la persona que ocupe ell puesto de operador de maquinaria sea
epiléptico, o tenga artrosis en un codo, o pase por un periodo de ansiedad, o
mida 1,60, o tenga una prótesis de cadera, etc.
No obstante, como hemos apuntado, sí puede ser de
utilidad, tanto desde el punto de vista de la prevención técnica, como de la
anamnesis en vigilancia de la salud, que se tipifiquen alertas de
incompatibilidad entre determinadas exposiciones o puestos de trabajo y
características o estados de salud.
7.- Reiterar que la especial sensibilidad no solo debe contemplarse
respecto de las medidas preventivas (como hemos apuntado, incluyendo las
organizativas), sino también respecto de los equipos de trabajo (por ejemplo, un ratón ergonómico por molestias en el dedo gordo), de protección individual
(necesidad de dotar de botas de seguridad adaptadas a trabajadores con pies
planos, de guantes específicos frente a dermatosis, de gafas de protección
graduadas o que permitan su uso con gafas ordinarias, etc.) y de las de
emergencia (será preciso que los Planes de Emergencia identifiquen aquellos
casos en los que la movilidad reducida exija medidas específicas, o el control de
los equipos de emergencia).
8.- No existe vinculación entre especial sensibilidad y conclusiones de aptitud, puesto que si tenemos el puesto adaptado, el trabajador será apto.
Por ejemplo, trabajador con audífono en un puesto administrativo.
También podéis ver la sentencia http://bit.ly/2xjncOd en la que un teleoperador, calificado con restricción a cascos con Thiuram e IPPD por presentar alergia a dichas substancias, fue despedido. El Tribunal considera que el empresario podía encontrar otros auriculares libres del alérgeno e incluso se plantea la posibilidad de colocar unas almohadillas que eviten el contacto. Por ello, el despido fue improcedente, al considerarse que con un auricular adaptado el trabajador podía trabajar.
9.- Tampoco existe vinculación con el reconocimiento de incapacidades, puesto que la especial sensibilidad se predica para un puesto de trabajo concreto en una empresa determinada, mientras que INSS/Mutua manejan un concepto más abstracto de ejercicio de la profesión habitual.
Podéis consultar, a modo de ejemplo, las siguientes sentencias:
- Conductor de camión/furgoneta con problemas de movilidad del brazo por encima del ángulo recto, despedido por no poder realizar carga y descarga, colocar la lona y mantenimiento. El INSS considera que estas tareas no son intrínsecas a la conducción, que es una actividad sedentaria: http://bit.ly/2meqRJw
- Trabajador que vuelve al puesto tras revisión de la Incapacidad Permanente Total: http://bit.ly/2gKJYZ9
- Despido procedente después de alta por curación/mejoría que le permite el desempeño de su trabajo: http://bit.ly/2XW4QBo
8.- No existe vinculación entre especial sensibilidad y conclusiones de aptitud, puesto que si tenemos el puesto adaptado, el trabajador será apto.
Por ejemplo, trabajador con audífono en un puesto administrativo.
También podéis ver la sentencia http://bit.ly/2xjncOd en la que un teleoperador, calificado con restricción a cascos con Thiuram e IPPD por presentar alergia a dichas substancias, fue despedido. El Tribunal considera que el empresario podía encontrar otros auriculares libres del alérgeno e incluso se plantea la posibilidad de colocar unas almohadillas que eviten el contacto. Por ello, el despido fue improcedente, al considerarse que con un auricular adaptado el trabajador podía trabajar.
9.- Tampoco existe vinculación con el reconocimiento de incapacidades, puesto que la especial sensibilidad se predica para un puesto de trabajo concreto en una empresa determinada, mientras que INSS/Mutua manejan un concepto más abstracto de ejercicio de la profesión habitual.
Podéis consultar, a modo de ejemplo, las siguientes sentencias:
- Conductor de camión/furgoneta con problemas de movilidad del brazo por encima del ángulo recto, despedido por no poder realizar carga y descarga, colocar la lona y mantenimiento. El INSS considera que estas tareas no son intrínsecas a la conducción, que es una actividad sedentaria: http://bit.ly/2meqRJw
- Trabajador que vuelve al puesto tras revisión de la Incapacidad Permanente Total: http://bit.ly/2gKJYZ9
- Despido procedente después de alta por curación/mejoría que le permite el desempeño de su trabajo: http://bit.ly/2XW4QBo
Y los siguientes artículos:
- Ineptitud sobrevenida y casos PRL: http://bit.ly/2d6rQKD
- Relación entre despido por ineptitud sobrevenida, vigilancia de la salud y reconocimiento de incapacidades: http://bit.ly/REttur
10.- Tampoco existe vinculación respecto de la obligatoriedad del reconocimiento médico, puesto que si un puesto está debidamente adaptado y el trabajador presta servicios sin incidencias, no tendremos fundamento para imponer el reconocimiento.
En conclusión
En conclusión
La especial sensibilidad no debe ser un categoría (¡TES a la vista!), sino un principio general de adaptación del puesto a la subjetividad de cualquier trabajador.
De este modo, cubriremos tanto al trabajador que tiene una característica personal diferencial, como al que se está medicando durante un periodo determinado, como al que presenta una gran discapacidad y requiere de un diseño ergonómico específico.
Debemos dedicar nuestros esfuerzos, no a elaborar catálogos o listados de trabajadores, sino a adaptar los puestos, considerando que la PRL no consiste únicamente en proteger la salud (que llevada al extremo, pueda derivar en un aumento de los despidos por ineptitud sobrevenida), ni en la selección de personal por razones de salud (contratar únicamente a trabajadores sanos y robustos), sino también en propiciar la empleabilidad, a través de la adaptación de los puestos de trabajo a la subjetividad del trabajador.
Por último quiero agradecer la confianza y oportunidad de haber expuesto estas reflexiones en sendos congresos de Medicina y Enfermería del Trabajo en 2016 y 2020. El intercambio de opiniones con el personal sanitario siempre ha sido muy enriquecedor para mi.
Saludos, gracias y ánimos.
Muy buen artículo y muy entendible.
ResponderEliminarGracias Andreu!!