Texto íntegro de la sentencia comentada: http://bit.ly/1i0CGyk
también disponible en http://bit.ly/DocPRL.
Resumen:
Trabajadora de pescadería de un supermercado que fileteando
un atún sin utilizar el guante de kewlar facilitado por la empresa, se corta
en el dedo índice de la mano derecha.
La trabajadora inició su prestación laboral en abril, y se le entregaron los guantes de kewlar para el corte y limpieza
de pescado y limpieza de herramientas manuales (consta Registro de entrega).
No obstante, al no utilizar el guante, sufrió el comentado
accidente el 21 de septiembre.
El 15 de octubre la empresa le entregó una carta de
despido disciplinario con efectos desde ese mismo día, por la comisión de una
falta muy grave, de conformidad al artículo 53.3.B.3 del Convenio Colectivo de Supermercados
del Grupo y 54.2.d del estatuto de los Trabajadores.
La trabajadora recurrió el despido, aduciendo que no le
fueron entregados los guantes, que no disponía de ellos el día del accidente y
que en cualquier caso, su comportamiento sería calificable de falta grave (no
de muy grave)
Procedemos a analizar los argumentos del TSJ para
confirmar la procedencia del despido:
En cuanto a los hechos probados:
El TSJ valora dos tipos de prueba: documental,
consistente en el Registro de entrega de EPIs firmado por la trabajadora, y
testifical de dos compañeros (Responsable del Área y personal del punto de
venta) que declararon que se había apercibido en diversas ocasiones a la
trabajadora para que utilizara el guante, teniendo
cada pescadora un guante de kewlar y la actora lo tenía colgado.
Según el TSJ, el
Magistrado de instancia llegó a la convicción de que la empresa facilitó
efectivamente a quien hoy recurre el referido equipo de protección individual
en abril de 2.012 tras valorar la prueba documental y testifical practicadas en
autos, de suerte que la actual petición no es sino un vano intento por suplir
su criterio valorativo, por principio objetivo e imparcial, por el suyo propio,
sin duda interesado. Y para ello se limita la actora a hacer supuesto de la
cuestión, obviando el contenido de la premisa histórica de la resolución
impugnada y tratando de que la Sala comparta que la única forma de acreditar la
entrega de tal guante era su presentación física en el juicio, prueba que, por
cierto, no fue propuesta en la demanda rectora de autos. Obviamente, una
postura así está condenada al fracaso, ya que en cierta medida viene a
equivaler a lo que doctrinalmente se conoce como invocación de prueba negativa…
En cuanto a la tipificación de la falta:
La trabajadora alega que en el Convenio Colectivo
aplicable, la vulneración de las normas de seguridad, incluida la no
utilización de los EPI, se
considera falta grave; y que tan solo se tipifica como muy grave cuando se
pueda poner en grave riesgo la
seguridad y salud de la persona trabajadora o del resto de compañeras o
terceras personas.
Sin embargo el TSJ estima que: no puede entenderse sino como un incumplimiento contractual en materia de
seguridad y salud laboral que
puso en grave peligro su propia integridad física, como lo revela la profunda
herida que con ocasión de proceder a cortar ese día unas rodajas de bonito
sufrió en el dedo índice de la mano derecha. En suma, con su forma de actuar no
sólo creó un grave riesgo para
su salud, sino que éste se actualizó no obstante haberse podido evitar sin
dificultad si se hubiera valido de los medios de protección individual
entregados.
En cuanto a la proporcionalidad de la
sanción:
El TSJ considera que la sanción de despido cumple el
principio de proporcionalidad y adecuación al hecho imputado, por cuanto: no obstante la formación recibida en materia
de seguridad y salud laboral, y
contar con equipos de protección individual apropiados a los riesgos de su puesto de trabajo, hace
caso omiso de todo ello y prescinde del guante de protección que la empresa le
había facilitado para cortar pescado, máxime habiendo sido advertida en varias
ocasiones sobre la obligación de su uso, de suerte que sufre un accidente laboral que le provoca un corte
profundo en el dedo índice de la mano derecha, denota una conducta ajena a la
preservación de su propia integridad física y, además, contraria a la legítima
confianza depositada en ella por la empresa, lo que entraña una manifiesta
trasgresión de la buena fe contractual, desde el mismo momento que ésta es
responsable de velar por su seguridad y salud en el trabajo, deuda que se vería
seriamente obstaculizada si su empleador llegase a tolerar acciones imprudentes
como la expuesta.
Por ello, no es
posible que se acoja a la doctrina gradualista sobre despidos disciplinarios,
desde el mismo momento que la demandante era plenamente conocedora de los riesgos del puesto que desempeña, el
deber de prevenirlos mediante la utilización de los medios de protección
individual proporcionados y, por último, la situación de peligro que creaba
cada vez que omitía cumplir la expresada obligación hasta que, final y
desdichadamente, tuvo lugar el evento dañoso antes reseñado.
Comentario final:
La sentencia es llamativa por cuanto refleja un caso en
el cual la trabajadora no solo sufre las consecuencias negativas del accidente
de trabajo en su salud, sino que además, recibe la mayor sanción posible en el
ámbito laboral, como es el despido disciplinario sin derecho a indemnización.
La sanción laboral de los incumplimientos en PRL es un
elemento inherente al deber de vigilancia, que comprende, no solo dar los EPIs,
sino garantizar que se utilicen.
Como oí hace años a un Inspector de Trabajo y Seguridad
Social, si sus obreros no utilizan el
casco, en el mercado de trabajo encontrará otros que sí lo hagan.
De este modo, el TSJ confirma el despido, al considerar
que se había advertido en diversas ocasiones a la trabajadora y que ésta puso
en grave riesgo su salud e integridad física.
Sin embargo, cabe señalar que algo más sí podía haberse exigido
a la empresa, y probablemente, Inspección de Trabajo o la reclamación de daños
y perjuicios, así lo hicieron; puesto que, si bien apercibió verbalmente, no
aplicó ninguna otra sanción, ni siquiera el apercibimiento escrito o la más
eficaz de suspensión de empleo y sueldo, de modo que en la práctica, toleró
dicha situación desde abril hasta el día del accidente, el 21 de septiembre.
La potestad disciplinaria debe ejercerse de forma
gradual, secuencial y permanente, de modo que se garantice que la trabajadora
utiliza el guante, o en caso contrario, no trabaja.
Esto no quiere decir que deba haber alguien mirando
fijamente a la trabajadora en todo momento, pero sí que ante un incumplimiento conocido y reiterado, se actúe con mayor atención y
diligencia.
APUNTE: Comentario de sentencias sobre la misma materia: Despido disciplinario por incumplimiento PRL
de Recurso Preventivo – sentencias divergentes: http://bit.ly/DespRP.
Andreu Sánchez García
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