viernes, 18 de enero de 2019

Comentario sentencia despido por embriaguez reiterada en obra (TSJ de Catalunya, Sala Social, núm. 5843/2018, de 7 de noviembre)

Texto íntegro de la sentencia: http://bit.ly/2MieRUb 

Resumen:

Sentencia sobre el siempre complejo tema del estado de embriaguez en el puesto de trabajo. 

El trabajador acude tres días seguidos con síntomas de embriaguez:

- El primer día lo trabajó entero, si bien los compañeros avisaron al responsable.
- El segundo día, acudió el responsable de albañilería y a la vista del estado en que se encontraba, después de comer, lo mandó a casa.
- El tercer día, el encargado de obra le indicó que después de comer fuera a las oficinas de la empresa, donde fue despedido.

Tras dos días de amonestaciones verbales, el despido fue disciplinario, basado en el artículo 54.1.f del Estatuto de los Trabajadores, por f), por embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo, considerando la reiteración de su conducta y el peligro que supone respecto de su labor como electricista en obra.

A pesar de tratarse únicamente de tres días, el Tribunal entiende que la habitualidad viene modulada por el riesgo y que la empresa no podía esperar más tiempo asumiendo que pudiera ocurrir un accidente.

Es destacable que la embriaguez se considera probada por el testimonio de compañeros y superiores, sin que exista una prueba objetiva de detección.  


Hechos constatados:

- Según la comunicación de sanción los hechos que dieron pie al despido fueron: "Acudió a su puesto de trabajo los días 18, 19 y 20 de abril en estado de embriaguez. Dicho estado tuvo una repercusión negativa ante el desempeño de sus funciones y comportó un perjuicio para la imagen de la empresa. Además de incrementar el riesgo a sufrir cualquier tipo de accidente en el desempeño de su trabajo como consecuencia de su estado. Tanto el día 18-4-2017 como el 19-4-2017, el responsable Oscar le amonestó verbalmente por su comportamiento y le advirtió que se trataba de una falta tipificada como muy grave por el convenio colectivo de aplicación y como consecuencia de la misma, en el caso de volver a repetirse, la sanción sería el despido disciplinario. Aún estando en conocimiento de dicha sanción, el día 20-4-2017 se ha vuelto a presentado en estado de embriaguez".

- Los días 18 a 20-4-2017 el demandante, junto con otros trabajadores de la empresa prestaba servicios destacado en una obra que es llevaba a cabo en un centro hospitalario. El 18-4-2017 el Sr. Germán se presenta a trabajar ebrio, a pesar de lo cual prestó servicios todo el día. Los trabajadores avisaron al responsable. Al día siguiente, 19-4-2017 el trabajador acudió a trabajar en las mismas condiciones (testifical Sr. Samuel). Aquel día acudió al centro de trabajo el Sr. Oscar -encargado de albañilería de la demandada-, quién a la vista del estado en que se encontraba el Sr. Germán después de comer lo envió a casa (testifical Sr. Oscar). El 20-4-2017 se presentó a trabajar también ebrio y después de comer el responsable de obra -Sr. Jose Miguel- le comunicó que dejase el centro de trabajo y fuera a las oficinas de la empleadora. Ese día fue despedido (testifical Sr. Jose Miguel).


Fundamentación jurídica:

Teniendo en cuenta las circunstancias de la profesión del trabajador, que es electricista, su actuación adquiere especial gravedad, tal como entiende la sentencia recurrida, a la luz de las obligaciones de prevención de riesgos que la norma atribuye a la empresa. Conforme al art. 29 LPRL sobre obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos, "1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario", de forma que "3. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58. 1 del Estatuto de los Trabajadores".

La inacción de la empresa ante un caso tan flagrante de peligrosidad en el desempeño de la prestación laboral implica sin duda grave responsabilidad en caso de accidente de trabajo, por incumplimiento de los deberes generales de protección impuestos por los arts 14 y 15 de la ley de Prevención de Riesgos Laborales, con la correspondiente sanción para la empresa, recargo de prestaciones e indemnizaciones complementarias en caso de accidente, del propio trabajador o de otros compañeros. Su obligación de evitar los riesgos que la norma le impone le exige en casos tales como el presente una actuación que impida la actualización del accidente que la actuación del trabajador hace prever.

Por otro lado, no puede desconocerse que la actuación del trabajador es muy grave y culpable, como indica la sentencia recurrida, ya que el muy grave riesgo que implica el trabajar bebido como electricista, además en un centro sanitario, constituye una infracción muy grave de sus deberes laborales. Los compañeros de trabajo hubieron de llamar a los responsables de la empresa ante el estado en que se encontraba el trabajador. Un representante de la empresa acudió al centro de trabajo el segundo día al mediodía y hubo de enviar al trabajador a su casa. Al tercer día, el trabajador acudió en el mismo estado, y de nuevo un representante de la empresa transcurrida media jornada tuvo que impedir que continuara trabajando. Por eso, además de las graves violaciones del deber de seguridad en el trabajo que ello conlleva, la actuación del trabajador repercutió negativamente en el trabajo y además fue una actuación continuada que no puede calificarse de esporádica, sino habitual, conforme al art. 54.2 f) ET. La calificación de la habitualidad no puede hacer en abstracto para todos los casos, sino concretamente según las circunstancias de la prestación de servicios de que se trate y de los riesgos que le sean inherentes. Es imposible entender que en una situación de este tipo la empresa hubiera de esperar días o semanas para poner fin a la situación de riesgo, dada precisamente la posibilidad de que éste se actualizara. La norma prevé ya especialmente como falta del trabajador la falta de colaboración con las medidas de prevención de riesgos, en los términos señalados. De manera que la embriaguez habitual con repercusión negativa en el trabajo que establece el art. 54.2 f) ET adopta unos caracteres muy diferentes según que el trabajo además implique riesgo o no lo implique, pues si lo hace, la circunstancia sobreañadida modaliza la falta, y en concreto la habitualidad, de un modo que no sería posible si el riesgo por el mantenimiento de la actitud del trabajador no existiera. Por todo ello ha de desestimarse el motivo, y confirmarse la sentencia recurrida.



Consideraciones:

Siempre es complejo el abordaje de situaciones en que un empleado acude al centro de trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas.

Algunos lo pretenden solucionar a través de la Vigilancia de la Salud. Recuerdo hace años una llamada telefónica de un empresario que venía en taxi con el trabajador alcoholizado para que se le realizara una analítica antes de que se le pasaran los efectos del alcohol. Mala idea, por cuanto no será posible realizar la analítica sin el consentimiento expreso y pleno del trabajador. Un consentimiento otorgado precisamente bajo los efectos del alcohol podría considerarse viciado. Además, la Vigilancia de la Salud no se dirige a situaciones agudas o de emergencia, sino al estado de salud ordinario del trabajador.

Otros pretenden implementar controles obligatorios por aire exhalado, orina, saliva… En este sentido, las empresas pueden establecer una política de detección y realizar controles aleatorios, pero ello solo sería posible en el marco de un plan general en la empresa, consensuado con los representantes de los trabajadores y con una finalidad que no solo sea disciplinaria, sino también de ayuda, tratamiento y rehabilitación.

En la mayoría de casos, cada uno se apaña como puede. Algunas grandes empresas implantan sistemas que condicionan el arranque del vehículo, o (me hablaron recientemente) unos chalecos que cambian de color si la transpiración indica intoxicación aguda, mientras alguna pequeña empresa opta por esperar a que el camión salga a la carretera para llamar a la Policía.

Es un tema recurrente en charlas y jornadas: ¿qué hacer ante un trabajador que presente síntomas de intoxicación por drogas o alcohol y va a subir a un andamio, o conducir una carretilla, o utilizar una máquina…

Al margen de la dimensión social del problema y de la conveniente ayuda al trabajador, centrándome en el aspecto disciplinario, acostumbro a recomendar algo parecido a la sentencia comentada:

- Que se indique al trabajador que en esas condiciones no puede trabajar.
- Aunque siempre es difícil entre compañeros, que se cuente con el testimonio de dos personas (una de ellas puede ser el mando directo).
- Que se le separe del trabajo y envíe a su casa (a ser posible, a primera hora, sin esperar a después de comer como sucede en la sentencia).
- Que se repita esta acción tantas veces como sea necesaria.
- Que las amonestaciones pasen a ser por escrito, con descripción de sintomatología (balbuceo, incapacidad para caminar en línea recta, nerviosismo, agresividad…) indicando que podría ser debido a embriaguez o intoxicación y que en cualquier caso, impide el desempeño del trabajo en las condiciones mínimas necesarias. A ser posible, se recabaría la firma de los dos testigos en el escrito.   
- Que la acción disciplinaria sea gradual (amonestación, suspensión de empleo y sueldo y, en última instancia despido), dejando opción a que el trabajador modifique su conducta o solicite ayuda.

La acción disciplinaria, deberá tener en cuenta lo establecido en el Convenio Colectivo que resulte de aplicación.

De este modo el incumplimiento laboral quedaría demostrado por el histórico de faltas de rendimiento por indisponibilidad del trabajador, y ya sería cuestión de Recursos Humanos encuadrarlo jurídicamente en una disminución voluntaria del mismo, o vulneración de la buena fe contractual, o desobediencia, o ineptitud sobrevenida…

O directamente por embriaguez habitual que repercute negativamente en el trabajo, como hace la sentencia comentada. El Tribunal valida el despido, al estimar cumplidos ambos requisitos:

a) Considera probada la embriaguez aún sin pruebas objetivas de detección, dando valor al testimonio de los compañeros y responsables del trabajador. 

b) Modula el requisito de la habitualidad al riesgo del puesto de trabajo, considerando que en determinados puestos, el empresario no puede arriesgarse a acumular más situaciones de embriaguez hasta que pase algo.    

Quizás podría haberse optado por una suspensión de empleo y sueldo para dar otra oportunidad para el empleado (y en su caso, activar una ayuda o tratamiento), pero desconocemos si existían muchos antecedentes, y ello llevó a la empresa a adoptar la mayor de las sanciones, el despido (al ser disciplinario no se percibe indemnización, aunque sí da acceso al paro).


En definitiva, una sentencia que nos permite reflexionar sobre una problemática muy compleja.

Saludos y hasta próxima sentencia.




Andreu Sánchez García





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