miércoles, 30 de septiembre de 2020

Aspectos jurídicos del trabajo a distancia y la PRL tras publicación RD-Ley 28/2020

Tras la publicación de la nueva normativa reguladora del trabajo a distancia, nos encontraremos dos situaciones distintas:

A) El trabajo a distancia estable o con vocación de continuidad, regulado por el RD-Ley 28/2020.

B) El trabajo a distancia circunstancial, concedido como medida frente al COVID-19, cuya vigencia se sujeta a la duración de la pandemia.

Es importante distinguir ambos supuestos, analizando la actuación preventiva en cada caso:

A) TRABAJO A DISTANCIA ESTABLE SEGÚN RD-LEY 28/2020

El RD-ley entrará en vigor el próximo 13 de octubre (https://www.boe.es/eli/es/rdl/2020/09/22/28/con) y se dispondrá de un plazo de 3 meses, hasta el 13 de enero 2021, para formalizar el Acuerdo de Trabajo a Distancia, o para adaptar aquellos suscritos anteriormente (disposición transitoria primera).

Se aplica al trabajo a distancia que se preste en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo (artículo 1).

El Acuerdo deberá tener un contenido mínimo obligatorio que se establece en el artículo 7:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios.

b) Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa.

c) Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.

g) Plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento para dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones específicas en materia de protección de datos.

k) Instrucciones específicas sobre seguridad de la información.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Como se aprecia, el Acuerdo será reversible tanto por parte de la empresa como de la persona trabajadora, respetándose el plazo de preaviso pactado en dicho Acuerdo.

En referencia a la dotación de medios y gastos generados, el artículo 12 establece que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Respecto de la PRL:

a)  El artículo 15 refleja que las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.

b) El artículo 16 está dedicado a la Evaluación de Riesgos y Planificación de la Actividad Preventiva, señalando que:

 - Se deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo.

- Será específica del lugar informado en el Acuerdo de Trabajo a Distancia (artículo 7.f) y alcanzará solo a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas.

- La ER será realizada por la modalidad preventiva a partir de la información obtenida sobre los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia.

- Debe disponerse de una metodología de obtención de la información que ofrezca confianza: se recabará de la persona trabajadora siguiendo las instrucciones del servicio de prevención.

- Solo cuando el personal técnico estimará necesaria una visita presencial, se solicitará a la persona trabajadora, añadiendo informe justificativo del que se facilitará copia a los delegados de prevención.

- Si da su consentimiento, se realizará la visita, pero si lo deniega, no se podrá efectuar, y se partirá de la información facilitada por la persona trabajadora a la que hemos aludido anteriormente.

c) El artículo 9 establece que las personas que trabajan a distancia deberán recibir la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.

 

B) TRABAJO A DISTANCIA CIRCUNSTANCIAL COVID-19

Concedido al amparo del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria (Disposición transitoria tercera).

Se presupone que una vez se den por finalizadas las medidas de contención de la pandemia, se volverá a la modalidad de trabajo presencial.

Mientras dure la situación, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Como vemos, aquí el acento está puesto en la disponibilidad de los medios, mientras que la compensación de gastos queda a expensas de una hipotética negociación colectiva.

Respecto de los medios, la literalidad del texto comportaría que a partir del 13 de octubre las empresas debieran dotar de medios a aquellas personas trabajadoras que están prestando el trabajo a distancia con los suyos propios. No obstante, veremos qué incidencia tiene esta previsión ante situaciones que vienen funcionando desde hace meses.

En referencia a la PRL:

Durante este periodo excepcional, podrá efectuarse la ER a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora (artículo 5 del RD-Ley 8/2020).

Por ello, para los trabajos a distancia vinculados al COVID-19, se mantendrá la excepcionalidad bajo la que fueron concedidos e impulsados y se admitirá el documento cumplimentado por la persona trabajadora como (auto)ER.

Cabe añadir que dicho documento-tipo debe responder a criterios técnicos rigurosos y adaptados a las peculiaridades del trabajo a distancia. Por ello, debería ser elaborado por la modalidad preventiva (Servicio de Prevención).

 

COMENTARIO FINAL:

Desde el punto de vista de la PRL, los principales cambios del RD-Ley 28/2020 son los siguientes:

- El documento a cumplimentar por la persona trabajadora no será de autoevaluación, sino de obtención de datos para posterior realización de la ER por parte de la modalidad preventiva.

- Dicho documento confeccionarse por el servicio de prevención, prestando especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos asociados al trabajo a distancia (tales como distribución de jornada, tiempos de disponibilidad y garantía de descansos y desconexiones).

- No será obligatoria la visita al domicilio o lugar de trabajo a distancia.

- Si bien se contempla la posibilidad de visita, ésta aparece como algo excepcional y sujeto a autorización de la persona trabajadora.

- La ER será específica del lugar informado, por lo que, en caso de cambiar de ubicación, deberá informarse y realizarse una nueva ER.

Sin embargo, como hemos visto, para los teletrabajos vinculados al COVID-19, se aceptará excepcionalmente la autoevaluación voluntaria de la persona trabajadora.

 

Respecto del tema de los medios y gastos, vemos la diferencia entre el trabajo a distancia vinculado al COVID-19, en el que pone el acento en la dotación de medios, pero se deja el tema de los gastos a una futurible negociación colectiva, y el RD-Ley 20/2020, que refleja la dotación de medios (incluyendo asistencia técnica) y la obligatoria compensación de gastos.

Sin perjuicio de los desarrollos mediante negociación colectiva, podemos anticipar algunas consideraciones:

Deberá realizarse un inventario de medios, especificando si son propiedad de la persona trabajadora o de la empresa. En el primer supuesto, su uso o deterioro podrá estipularse como gasto, y en el segundo, deberían ser devueltos a la empresa cuando cese el trabajo a distancia.

Deberá estipularse obligatoriamente una compensación de gastos (art. 7.b), entendiéndose nulo el Acuerdo que establezca la renuncia del trabajador a la misma.

Como vemos, se ha focalizado en el gasto que supone para la persona trabajadora, sin ponderar el ahorro que implica no tener que desplazarse cada día al centro de trabajo: transporte, gasolina, desayunos y comidas, ropa…

Algunos trabajadores preferirán el trabajo a distancia sobre el presencial solo por lo que ahorran cada día en gasolina, comidas y ropa, pero el RD-Ley obliga en cualquier caso, a la dotación de medios y compensación de gastos.

Entre promover y proteger la balanza se ha decantado hacia lo segundo y esto puede tener un efecto desincentivador en las empresas, puesto que no es sencillo acotar derechos que se formulan con tanta amplitud (por ejemplo, no es lo mismo hablar de disponibilidad que de dotación de medios).

Todo ello en un contexto complejo de difícil equilibrio entre fomentar el teletrabajo y mantener la vitalidad de las zonas de oficinas de las ciudades.

Por poner un ejemplo: 

Recordemos que el art. 7.a habla de elementos muebles:

En el cuestionario elaborado por el Servicio de Prevención se preguntará:

¿La silla es regulable en altura? ¿Tiene respaldo/teclado reclinable? 

Si respondemos no, la medida preventiva será muy sencilla: disponer de silla regulable en altura y con respaldo reclinable. 

A partir de ahí: ¿Quién lo compra? ¿Es un equipo de trabajo? ¿Cómo se decide el modelo? ¿Aunque sea de la persona trabajadora, qué pasa si se rompe? ¿Quién garantiza que su uso será exclusivo por parte de la persona trabajadora?...

Lo mismo podríamos decir del ordenador portátil, del tamaño de la pantalla, del reposapiés, ADSL, consumo eléctrico…

Veremos el desarrollo de cuanto antecede en los Acuerdos individuales y en la negociación colectiva y si verdaderamente se propiciará un cambio de modelo, o si cuando pase la alarma sanitaria del COVID-19 casi todo el mundo volverá a su puesto de trabajo presencial.

 



Saludos y ánimos.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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